Отмена и признание приказа незаконным о дисциплинарном взыскании
Нарушение на рабочем месте привело к записи в моем личном файле. Хотя администрация могла законно применить карательные меры согласно трудовому законодательству, их действия были неправомерны. В результате моего возражения, запись была удалена, и мой личный файл теперь чист.
Эта статья раскрывает, как можно оспаривать дисциплинарные санкции на работе.
Выиграть спор можно, но сохранить добрые отношения сложно.
Автор, описанный в этой статье, бросил вызов своему работодателю: подал жалобу в трудовую комиссию, отменил распоряжение о наказании и защитил свои законные интересы в суде.
Это не изменило его положение на работе. Тем не менее, каждая ситуация уникальна.
Иногда выигрыш в споре может навредить отношениям с начальством. Руководитель может носить обиду, что приведет к худшим последствиям, чем первоначальный спор.
Таким образом, перед тем как судиться с работодателем, стоит взвесить все за и против. Это особенно важно, если работа вам нравится.
Высокая зарплата не должна быть причиной для неоправданных уступок, особенно если работа вам не по душе. Возможно, лучше уйти и заняться собственным предпринимательством или овладеть новой сферой деятельности.
Что представляет собой дисциплинарное воздействие.
Дисциплинарное воздействие может быть применено к сотруднику за неисполнение или некачественное исполнение обязанностей. Это наказание, предусмотренное трудовым законодательством. Меры дисциплинарного воздействия включают замечание, выговор и увольнение.
С 2020 года информация об увольнении передается в электронную базу данных ПФР. Таким образом, потерять трудовую книжку с негативной записью уже невозможно.
Каждый случай наказания индивидуален и зависит от характера и последствий проступка. Увольнение — это исключение, случаи для которого четко определены в трудовом кодексе.
Срок дисциплинарного взыскания обычно составляет год. Если за этот период не последует новых нарушений, считается, что санкций не предусмотрено.
Организация имеет право отменить меру дисциплинарного воздействия досрочно.
Последствия дисциплинарного взыскания включают потерю надбавок, доплат или премий. Повторное нарушение может привести к увольнению. Все санкции сохраняются в личном архиве сотрудника.
Личный опыт автора.
Работая главным инженером в государственном предприятии, я столкнулся с уникальными правилами и ограничениями. Несоблюдение этих правил категорически запрещено.
Мой маленький проступок привел к мере дисциплинарного воздействия в форме устного выговора.
Ситуации, в которых работника нельзя наказать.
Для дисциплинарной ответственности необходимо доказать наличие проступка и осведомленность работника о нарушении. Нельзя наказать за неисполнение неизвестных или недокументированных обязанностей.
Отказ от работы, угрожающей жизни или здоровью, не является дисциплинарным проступком.
Процедура наложения взыскания на работе.
Процедура привлечения к ответственности включает составление актов и приказов, соблюдение сроков. Ошибки в процедуре делают наказание незаконным.
Мера дисциплинарного воздействия применяется не ранее, чем через один месяц после выявления нарушения и не позднее, чем в течение шести месяцев после его совершения. Для коррупционных проступков срок увеличен до трех лет.
Работодатель должен доказать соблюдение этих сроков. Несоблюдение сроков является основанием для признания распоряжения незаконным. В ситуации, когда сотрудник не присутствовал на месте работы восемь месяцев назад и это обнаружили только сейчас, введение дисциплинарных мер не допускается. Также, если руководство осведомлено о неявке работника, но решает вынести выговор только спустя два месяца, такие меры считаются неправомерными.
Необходимые документы.
При наложении меры дисциплинарного воздействия, организация должна располагать следующими бумагами:
- Пояснительная записка от сотрудника о неисполненных обязанностях или документ о решении отклонить от объяснений.
- Результаты внутреннего анализа или документ о нарушениях трудового поведения.
- Распоряжение о введении дисциплинарного взыскания.
- Подтверждение ознакомления работника с приказом в предписанные временные рамки или отказ от просмотра, что может быть подтверждено подписью работника на приказе или отдельным актом.
В случае отсутствия любого из этих документов, взыскание может быть признано незаконным.
Ошибки моего работодателя.
Либо администрация моего предприятия была не в курсе всех нюансов, либо ошиблась с сроками.
Меня привлекли подлежит судебной ответственности после истечения установленного законом периода, а с документом о замечании ознакомили на четвертый рабочий день.
Мой руководитель узнал о моем проступке в день его совершения.
Было начато служебное расследование, которое продолжалось 28 дней.
В результате было установлено, что я нарушил правила, определенные внутренними регламентами.
Помощник управляющего вынес мне замечание, на оформление которого ушло 22 дня.
Я понимал, что эти сроки противоречат требованиям трудового кодекса. Негативное отношение к мне в процессе расследования также повлияло на мое решение оспорить приказ.
Я ожидал, что решение вопроса займет около десяти дней, однако процесс оказался более сложным.
Процедура оспаривания меры дисциплинарного воздействия.
Для оспаривания меры дисциплинарного воздействия существуют несколько путей: суд, орган по разрешению трудовых споров или инспекция по труду.
Выбор метода зависит от решения работника.
Судебное обращение.
Сотрудник имеет возможность обратиться в суд, обойдя комиссию по урегулированию трудовых конфликтов.
Необходимо подать иск в пределах трех месяцев с момента выявления нарушения своих прав или месяца с момента ознакомления с приказом об увольнении.
Государственная пошлина не взимается.
Трудовая инспекция.
Подача жалобы в инспекцию возможна через онлайн-сервис «Онлайнинспекция-рф».
Жалоба может послужить основанием для аудита работодателя и последующего предписания об отмене дисциплинарного взыскания.
Комиссия по трудовым спорам (КТС).
КТС рассматривает трудовые споры и состоит из представителей работников и работодателей.
КТС обязана рассмотреть спор в течение 10 дней с момента подачи заявления работником.
Мое решение обратиться в КТС.
Я решил обратиться в КТС, чтобы решить вопрос оперативно.
Заявление в КТС оформляется в свободной форме и подается в течение трех месяцев с момента узнавания о нарушении прав.
В нем необходимо изложить суть проблемы и указать, почему работник считает свои права нарушенными.
Комитет по урегулированию трудовых разногласий одобрил с моими аргументами и указала на нарушение сроков предъявления дисциплинарных обвинений и ознакомления с приказом.
Решение КТС было обязательно к выполнению в течение трех дней после завершения десятидневного срока на апелляцию.
Однако вместо отмены приказа о взыскании, администрация предприятия обжаловала решение КТС в суде.
Итог судебного разбирательства.
Работодатель обжаловал решение КТС, пытаясь изменить дату выявления проступка.
Основной аргумент заключался в том, что реальные обстоятельства были установлены в процессе служебного расследования, следовательно, срок для дисциплинарного взыскания следует считать с момента утверждения заключения комиссии.
В процессе судебного разбирательства меня привлекли как третье лицо, так как решение могло оказать влияние на мои законные права и интересы.
Иск работодателя в суде.
Решение суда.
Суд не поддержал аргументацию работодателя.
В соответствии с трудовым кодексом и позицией Пленума Верховного суда, день выявления нарушения - это момент, когда руководитель узнал о проступке работника.
Мой руководитель был приглашен в суд в роли свидетеля и подтвердил, что он узнал о моем нарушении в день его совершения.
Исходя из этой даты, должен был быть рассчитан срок для принятия мер.
Однако приказ о дисциплинарном взыскании был выдан спустя 50 дней, что превышает разрешенный месячный срок.
Ознакомление с приказом также произошло позже положенного - на четвертый день после его выдачи.
Суд, таким образом, признал решение комиссии по трудовым спорам о отмене взыскания законным и отклонил иск работодателя.
Однако дело на этом не завершилось.
Апелляция.
Администрация обратилась с апелляционной жалобой в областной суд.
В ответ на жалобу я подал возражение, кратко просив подтвердить решение суда первой инстанции.
Поездка в другой город была мне не по душе, и, как в результате, представитель компании также не прибыл на место.
В результате, областной суд оставил решение нижестоящего суда и комиссии в силе.
Апелляционная жалоба работодателя.
Итог процесса.
Работодатель не стал дальше обжаловать решение областного суда.
В соответствии с его решением, руководство отменило приказ о моем дисциплинарном взыскании.
Таким образом, запись о замечании была удалена.
Если бы мне было известно, что жалоба в комиссию приведет к судебному разбирательству, я бы сам инициировал судебный процесс и запросил возмещение психологического ущерба. Это вполне возможно.
Не могу утверждать, что каждый работник должен обжаловать меру дисциплинарного воздействия, но в данной ситуации это было оправдано.
Мое положение на работе не изменилось: я продолжаю работать на том же месте.
Важные моменты.
Дисциплинарное взыскание за нарушения на работе может включать комментарий, предупреждение или расторжение трудового договора. Для привлечения к дисциплинарной ответственности, необходимо соблюдать определенные процедуры.
Несоблюдение этих правил делает взыскание незаконным и подлежащим оспариванию.
Для введения дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать два срока: момент обнаружения и дату совершения нарушения.
Несоблюдение любого из этих сроков дает основание для признания приказа о взыскании незаконным.
Период болезни или отпуска работника не учитывается при расчете сроков.
Поэтому уход в больничный или отпуск в надежде избежать последствий за нарушение не имеет смысла.
Дисциплинарное взыскание можно оспорить тремя способами: через суд, обращение в орган по надзору за соблюдением трудового законодательства или комиссию по разрешению трудовых споров. Выбор метода зависит от самого работника.